目前我国的许多企业，尤其是三资及民营企业，往往实行薪酬保密制度，即每个员工只应该知道自己的收入(工资、奖金或其他报酬)，而不要去打听其他同事的收入，也不要随意把自己的收入透露给同事，否则一旦查出就要受罚。这种收入发放方法(我们可以称为模糊收入制)与传统的国有企业截然不同。在传统的国有企业里，企业发给每个职工的工资或奖金都被公开。 企业为什么实行薪酬保密制度?企业领导人不愿意使薪酬透明化是出于什么顾虑?薪酬保密对员工的行为有什么影响?薪酬透明又会使员工产生什么行为?薪酬保密方式能够提高员工的工作效率或企业利益吗?对这些问题，有必要进行研究。 上世纪60年代，美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)提出了一个公平理论，这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响。 亚当斯指出，一个员工工作积极性的高低，不仅取决于自己得到的收入，还与“别人”有关。比如，当A觉得自己与B的工作投入量一样多，或者贡献一样大，而收入比B少，那 A就会感到不公平。为了实现公平，A就会向管理者提出增加收入的要求，如果这个要求不能被满足，他就可能做出许多对企业不利的行为，如减少工作投入，不愿意与B共事，对领导有抵触情绪，甚至辞职等。 所以，薪酬的保密可以防止员工之间的攀比和猜疑，防止在企业内部出现混乱。薪酬不公开，员工就不会为“他做的事比我少，为什么收入还比我高”这类问题而影响工作积极性，破坏组织的团结，管理者也可以节省许多精力。还有一点好处是，员工的薪酬也是一个商业机密，不能轻易让对手知道。正是由于这样一些优点，所以薪酬保密制度被许多企业采用。 但是我们必须看到，薪酬模糊的弊端也是非常大的，甚至对于上述的一些优点，从另外一个角度分析，也许就是弊端。 管理学家经常说的一句话就是:企业(经理)怎么对待员工，员工就会怎么对待企业(经理)。也就是说，员工做出一些不利于企业的行为，不能全怪在薪酬透明上。我们首先假设，某企业实行薪酬透明制，即每个员工的收入都被公开，企业出现了上述说到的那些“症状”:员工与员工之间矛盾重重，都觉得自己付出的多，贡献大，而得到的少。工作积极性大幅下降，并经常向管理者申诉，管理人员为处理此类问题不得不花费非常多的精力和时间。 出现这些问题的根本原因是什么?是由于员工素质低、喜欢攀比呢，还是管理者的确存在不合理不公平的地方? 如果认为是员工的素质低、喜欢攀比导致的，那就只好实行收入保密了。因此，从某种程度上看，模糊收入法还停留在X理论这个层次，即认为员工的本性是好逸恶劳贪图享受的。但是必须看到，管理者出现失误的可能性同样存在。明明甲比乙工作更努力，业绩更好，但乙的收入反而更高，这样一来，甲能够没有意见吗?他的行为能够不出现变化吗?我们还可以进一步问:员工为什么不能进行攀比? 如果自己对下级的考核不准确，使做事多贡献大的员工收入少，做事少贡献小的员工收入多，那么无论是采取收入模糊制还是收入透明制，都会引起员工之间出现矛盾，导致工作积极性下降。采用收入模糊制只会使矛盾在短期内不暴露出来，最后的结果必然是问题越积越多，最终不可收拾。说白一点，薪酬保密制简直就是讳疾忌医，对企业是非常不利的。 同样地，优秀的管理者与平庸的管理者之间的区别并不在于优秀的管理者不犯错误，而在于优秀的管理者能够及时改正，而平庸的管理者往往刚愎自用。在收入模糊的情况下，管理者能够及时发现自己的错误吗?答案是不能，因为在短时期内员工没有不公平感，因此行为会很“正常”，企业没有什么“症状”。如此一来，管理者很难发现自己的问题，还谈什么改正?而当员工行为“失常”，企业出现“症状”而被管理者发现的时候，优秀人才可能已经走光了。 相反，在收入透明的情况下，一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平，企业内部就会出现许多“症状”:员工之间矛盾增多，工作积极性下降，对管理者的意见也会增加，员工离职率增加。这些“症状”当然不是好事，但它能够促使管理者反思:为什么他们会有这些行为?在这些行为背后隐藏着什么?是他们无理取闹还是我出了什么问题?这种反思有助于管理者发现并改正错误。 如果收入透明的时候没有这些“症状”，那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是公平合理的。所以从这个角度我们甚至可以说，实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现，说明管理者相信自己是公平的。 当然，有些管理者可能会担心:即使我是公平的，但由于员工是从自己的角度看问题，他们总会觉得自己受到了不公平的对待，这怎么办?的确，这种情况在任何企业都会存在，因为管理者往往从整体考虑问题，而员工由于工作的局限，缺乏整体观念，容易对管理者的决定产生误会。 为了化解这个误会，靠收入保密行吗?短时间可能可以，长期下去就有很多问题。一方面是时间长了这个秘密可能保不住，另一方面是秘密保住了也不全是好事，至少会让员工缺乏必要的激励力。在这种情况下，一个优秀的管理者应该相信员工:员工之间出现矛盾不是空穴来风，他们向管理者申诉不是无理取闹，他们工作绩效的下降不是因为他们的天性。而是由两个原因所致，一个是由于员工对管理者的发放方法不理解，另一个就是管理者自己的确做错了。 对于第一个原因，最好的解决办法是加强双方的沟通，要相信员工最终能够理解管理者的用心，如果缺少这样一种信任，那还是不要聘用这些员工为好。对于第二个原因，解决办法是及时修正，而不是刚愎自用自行其事。这两个解决办法都需要使收入透明化，因为，在收入透明的情况下，管理者可以通过企业出现的一些现象，比如员工之间矛盾增加，向管理者申诉的案例增多，工作绩效下降等等许多“症状”来发现自己管理中的问题，加强与员工的沟通。所以，员工薪酬还是透明好。
年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。
要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。通常，企业通过年度...[查看详情]
