韬睿咨询近日就其最新的关于中国上市企业公司治理，高管薪酬和长期激励调研结果进行发布。调研结果披露了高管薪酬几大趋势，其中包括: 不同资本市场的高管薪酬水平差距明显;高管薪酬整体方案中年度奖金和长期激励占全部直接现金收入的一半以上;公司内部高管之间的薪酬水平差距相对较小;高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性;长期激励工具比较单一;长期激励中业绩条件仍未普遍；上市公司公司治理结构日趋完善，但在三个市场中仍存在明显差距等等。发布会上韬睿资深高管薪酬专家就这一系列调研发现一一作出详细分析，就其现状,趋势和影响给出了评述。
有效的高管薪酬和长期激励机制是公司治理的关键内容和晴雨表，尤其是安然事件以来，高管薪酬和长期激励已成为监管机构，媒体，学者和大众的关注焦点，最近几年西方高管薪酬和长期激励的监管和实践经历了巨大的变化，例如：期权必须计入公司成本；虽然期权仍是最普遍的长期激励工具，但普及度在逐步下降，采用限制性股票和业绩计划的公司日益增加；高管薪酬和长期激励的信息披露更加严格全面；长期激励中采用业绩条件的案例在增加，等等。
韬睿对截至2005年底市值最大的150家[1]中国上市公司年报披露的高管薪酬数据进行了分析，研究发现，中国上市公司的高管薪酬表现出以下趋势：
1．不同资本市场的高管薪酬水平差距明显
高管的薪酬水平在红筹股公司、H股公司以及A股公司三类公司之间存在着明显的差异。从董事长、CEO、CFO的总现金薪酬的水平看，红筹股公司一般是H股公司的2 - 3倍，是A股公司的4 - 6倍。有趣的是，在H股公司和A股公司中，董事长的总现金薪酬高于首席执行官，而在红筹股公司中情况恰恰相反。同样的中国企业在不同资本市场上高管薪酬水平如此明显的差异并非一个正常的现象，从长期来看这种差距会随着高管人才的流动而逐渐减小。
2．高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上
研究发现在红筹股、H股公司中，高管的变动薪酬均占到总现金薪酬的一半或以上；A股年报披露准则并未要求披露每位高管薪酬的组成部分，根据我们的咨询经验，与红筹股和H股公司的比例基本一致，这一比例低于美国大型公司的实践。根据韬睿美国高管薪酬数据分析，虽然授予高管的长期激励价值略有下降，但2005年财富500强公司高管的变动薪酬仍占到总直接薪酬的80%以上。变动薪酬与公司绩效和股东回报的相关性是高管薪酬设计关注的焦点之一。
3．公司内部高管之间的薪酬差异相对较小
中国上市公司高管之间的差距明显低于美国，薪酬最高的前两位高管的总直接现金薪酬的比例均为1:0.85左右，薪酬最高的高管与第三位高管之间的差异在三类上市公司中略有不同，A股公司的差距最小为1:0.82，红筹股公司的差距最大为1:0.61，H股公司差距居中为1:0.75。这可能有文化和职责方面的原因，国内企业比较注重内部均衡和集体决策，并且各高管也有不同分管领域，职责相当；美国企业CEO的权力和职责更大，其薪酬和其他高管差异较大（薪酬第二高的高管通常是CEO的50% - 60%）。
4．高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性
国外实践表明，公司规模越大，一般高管薪酬也越高，同时投资者也十分关注高管薪酬和公司业绩间的关系。但本次研究发现中国上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩没有表现出明显的相关性，可能的原因包括：
许多企业高管薪酬水平受到监管和限制，仍然缺乏市场化的人才和薪酬形成机制，因此相关性难以体现；
高管人才供求失衡，日益成为稀缺资源，同时人才竞争日趋激烈，企业规模成为定薪的次要因素；
国内企业往往注重员工的绩效考核体系，但高管薪酬的薪酬和绩效考核机制还有待提高。
5．长期激励计划的普及度有所提高，但不同公司间存在明显差异
红筹股、H股和A股实施长期激励计划的公司比例都呈现出上升趋势，但其普及度有很大差异。红筹股公司实施长期激励的公司从2001年的78%提高到2005年的97％；H股公司实施长期激励的公司从2001年的10%提高到2005年的40%；2005年 A股公司有20%宣布将实施或已经实施长期激励计划。产生这种差异的主要原因是监管环境限制了A股和H股公司高管股权激励的运用，但随着2006年后监管环境的明确，可以预计，股权激励在H股和A股公司中将会得到快速的发展。
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