◆社会文化环境方面：

    国内国际当地社会人们的价值观，信仰、道德规范和民风民俗，不同群体成员普遍遵从的情感模式，思维模式和行为模式，这些都在一定程度上影响和决定着HR政策前期制定的方式和内容，以及后期执行中的风格与结果。

    ◆经济环境方面：

    一是公司内部购买力，比如各部门平均收入水平，各职位收入情况，各部门重要程度和年度预算情况，各部门对HR以前产品的态度等。有公式“市场容量=购买力？购买欲望”，可以大致计算出本年度内HR产品的市场需要额度，比如人员的招聘额度、培训额度、薪酬体系变动的幅度等等。

    二是公司外部购买力，比如重要职位市场薪酬水平，当地经济发展速度，有待合作的咨询公司相关业务收费情况等，以此来确定薪酬体系是否需要完善，如何完善，以及确定与咨询公司在有关项目上的合作计划。

    ◆心理环境方面：

    员工满意度，忠诚度，员工希望哪方面管理有待加强？员工希望哪些技能得到提高？公司文化建设哪些方面有待加强？管理层、决策层对HR过去一年工作有何评价？对新一年度工作有何期望与要求？同时，还要充分运用马斯洛需求层次理论，差异性地调查各级员工相应的需求层次和主导需求，以便结合公司现有资源，量体裁衣，对症下药，从员工内心深处激发其潜能。

    ◆整体框架环境方面：

    组织结构是否有助于新一年公司战略目标的达成？职位设置是否需要调整变动？业务流程是否有待优化？各项制度是否能够起到有效的激励约束作用？部门与部门之间横向的协调沟通是否顺畅？现有人员与相应职位是否匹配？直线与参谋职能的合作是否存在不良冲突？非正式组织的现状及发展趋势如何？

    ◆人口环境方面：

    员工受教育的程度，年龄及性别结构，新老员工组成比例，管理人员比例，员工部门分布比例，各岗位职责是否明晰？职位要求是否清楚或者是否需要进一步细化？过去一年中各部门人员流动率及离职率等等。

    2、中观环境调研：

    了解公司生命周期，公司在现阶段是属于初创期、成长期、成熟期还是衰退期？不同阶段需要的人才结构不同。同时，培训激励、薪酬福利和绩效评估的方式和内容也都会有所区别。

    另外，本公司所涉足的行业竞争格局如何？行业目前所处的生命周期怎样？行业发展趋势怎样？未来若干年内公司将达到本行业中何种地位？这些因素都将在一定程度上左右着HR部门对未来人力资源的开发计划与储备计划。

    3、微观环境调研：

    微观环境包括各类资源的供应者和各类HR中介，比如人力资源市场，专业的咨询培训机构，大专院校等相关人才供给单位，猎头公司，招聘方面的媒体单位，人力资源协会等等。

    另外，HR部门内部人员数量，技能，知识层次结构，内部沟通合作情况等也是不能忽视的微观环境。