白思拓：的确文化在各个国家有所不同，但是大多数商学院都是近来才建立起来的，而且还是按照美国的模式建立起来的。当然，美国的模式也有几种模式。现在一个欧洲的商学院和一个美国的商学院，你能够看出来他们的不同，但是最初很多地方是相似的。在有的地方，商学院并没有独立发展起来，而是从工程学院演化而来。您可以找到商学院，但它们都是按照美国的商学院模式来造的，毕竟商学院源自美国。

白思拓：首先就这个课程是一个非常统一的商学院课程，你在伦敦也好，哈佛也好，在芝加哥也好，看到的课程其实都跟我们是一样的，并没有很大区别。第二，这也要取决于我们的教授。我们绝大多数教授都是来自西方、他们大多为欧洲的教授，但无关大局。我们也得承认，会有一些欧洲的风味在里头，我们不知道具体是什么，但确实会有这样的感觉。

白思拓：我觉得我同意鲍伯所说的，学院的一个重要目的是为了注入一种同样的价值，它们来自ＧＥ的中心，ＧＥ是一个公司并不是几百家公司，所以只要可能，就要维持这种具有共性的东西。

科卡伦：按标准，我们把员工分为最好的２０％、极具价值的７０％和垫底的１０％，我们每年有一个过程，我们叫做阶段Ｃ，其实它就是我们年底的人力资源评估。从每年1月份开始，公司的每个员工包括管理者都必须填一份文件，这份文件总结了他们去年一年的工作业绩和表现。在这个文件当中，要实现自我认定，指出哪些是优点，还有哪些是需要培养和改善的，最后一部分他们要讲明他们在职业发展中的一些计划和想法，明年未来计划如何发展。他们的主管会对他们就刚才讲到的各项进行评估。我们对员工在评估完之后选出那些最佳的２０％，包括他们的业绩，包括他们对职业发展的想法。最差的１０％，他们得到的对待将是不同的。最高的２０％，他们会被加薪，他们会分到红利，他们会是第一批被提拔的人，因为他们在现在岗位上的表现非常出色，他们很有能力。我们相信预测未来成功的一个最好指标就是看现在能不能做好，所以业绩最好的那批人通常是第一批得到提拔的。最差的１０％就像中欧工商学院一样，任何世界一流的机构都会有他们的标准，ＧＥ也一样。当有人达不到标准，就像学生通不过考试。我们怎么做呢？我们会反馈给他们，我们会坦率地跟他说，你的业绩现在是最差的１０％，可能也有一些原因，我们会给你改善的机会，给你这些时间，你需要做的就是改善。如果他们的工作表现有所改善，很多人的确改善了，那他们可以留下来。如果他们不能改进的话，那么就不得不走人，这一点我们是非常坚持的。这种卓越的文化，不能允许中庸思想的蔓延，无论是在学术中、生活中、工作中都是这样。

孙礼达：很多年前，为了争取２０％，我觉得自我评估是很难做的。多年之后，当你已经非常善于做自我评估的时候，你就不会看到很多让你惊讶的东西。比如说，我在保罗手下工作，那么他会对我进行评估。其实我们刚开始会一起制定我的目标，最后我们的评估多半会是非常接近的，这是指你做得好的时候。在你需要改进的那些内容上就没那么容易了。因为我可能觉得我的客户管理能力挺好，而保罗从角度不同的角度可能看到我一些不够的地方，所以这是一个相互交流的过程，可以发现我应该怎么做会更适当。是保持留在７０％的上部或中游，还是努力争取跻身２０％。落后总是叫人难受。好的反馈固然令人振奋，每个人都喜欢。在我们这个发展中心，我们就是教员工如何做好针对反馈的改进工作，是有帮助的还是毫无益处的。我们花很多的时间教管理者如何用好这个阶段Ｃ。好的阶段C是非常有用的，因为它会影响到你的下属、你的员工。不仅保罗和我们的领导者花很多时间在这上面，我们的董事长也花很多时间来亲自查看EMS，以及这个人的管理过程。所以这不是一个简单的评估，而是一个互动的过程。