在日常对人力资源领域的研讨中，很多时候局限于HR专业知识和专业技能，我们也业已收获了许多深具实践意义的真知灼见和宝贵经验。这里，让我们“跳出山界外，不在五行中”，从营销的视角，展开对HR流程的思考，或许会别开洞天，触发新的联想与启迪！

    在HR领域，以下现象我们屡见不鲜：一方面，在会议室里大谈特谈要做公司战略伙伴和管理层的咨询顾问，各种时新的观点和精妙的理念不绝于耳，可最后却背负上“会谈（弹）不会纺”的“棉花匠”的骂名；另一方面，关起门来埋头起草各种制度文件，洋洋洒洒千言万语，实施起来却四处碰壁，怨声载道，于是开始哀叹“好心不得好报”而委屈万分。怎么会这样？谁之过耶？真的是高处不胜寒吗？真的是员工不领情，企业文化不适应吗？这次，笔者以多年来的实战经历，谈谈一些粗浅的观点。

    首先要说明的是，导致上述尴尬局面，是HR自己错了！

    一是定位太高，将自己悬在八百米高空，用一副高倍望远镜俯视地面的员工，那当然感觉“冷”了，HR基础性工作做得不够扎实，早晚必会遭致冷落的；

    二是不懂业务不做沟通，闭门造车、主观编造，产出的“成品”自然就不会适销对路，根本不能符合公司的需要。“千层之塔，起于垒土，千里之行，始于足下。”为加强建设HR的基础流程，笔者援用市场营销观念，从战术和操作层面，对克服后一种现象作出分析。

    HR与市场营销是公司里面两个职能相去甚远的部门，怎么能用市场营销观念来运作HR业务呢？回答是：能！将市场营销观念导入HR流程，不但能够帮助HR人员理清工作思路，而且由于遵循了拓展业务的科学合理的营销方法，使所开发的HR产品能够更好地反映市场需求，并且大大提高“消费者满意度”。

    营销界存在五种市场经营观，可划分为两大类：一类是传统的经营观念，包括生产观念、产品观念和推销观念；另一类是新型的经营观念，包括市场营销观念，社会营销观念。目前国内许多公司的HR工作，还很遗憾地停留在产品观念，至多也只达到推销观念，即只注意提高产品质量，以为只要物美价廉，就一定会有良好的市场反应；或者只要HR部门努力推销什么产品，消费者就会更多地购买什么产品，这两者都是以产品为出发点，以卖方（HR部门）的要求为中心，以生产者为导向的经营观念。而我们应该倡导实行的是新型的经营观念，至少应采用市场营销观念，即消费者需要什么产品，就应当生产销售什么产品，其逻辑顺序不是从现有的产品出发，去吸引或寻找消费者，而是正好颠倒过来：从消费者的需求出发，根据目标消费者的需要，去组织生产和销售，这是以消费者为导向或称“市场导向”的经营观念。因此，HR部门考虑的重点，不是“我擅长生产什么”，而应是“消费者需要什么”。这应是目前国内许多公司HR部门首先应该确立的工作思路。

    “细节出销量！”要真正提高HR产品的可接受度和可操作性，必须将HR各板块业务细化、流程化，从而提高HR产品的市场占有率和消费者满意度。HR部门虽然不可能让公司所有的人员在所有的时候都达到满意，但是可以让所有的人员在大多数时候达到满意，或者让大多数人员在所有的时候达到满意！这便是优秀的HR人员所要追求的“市场占有率”。

    现就如何将市场营销观念导入HR流程，作以下详述：

    一、市场调研、知己知彼

    每一年度末，HR部门都要根据公司战略部署，制定下一年度HR战略目标，制定HR各相关业务的年度目标，并由此订立相应的HR营销策略及年度计划。由于运作HR会受到周围环境的影响和制约，因此，在制定年度计划之前，HR部门必须对环境展开充分细致的市场调研，才能够顺利地实施HR各项营销活动。HR营销环境包括宏观环境、中观环境和微观环境。

    1、宏观环境调研：

    ◆政治法律环境方面：

    公司与当地政府部门的关系，HR运作过程中大量遇到的法令、条例，如《劳动法》及当地有关部门所订立的补充条款，有关薪资福利、劳动保障、劳资纠纷处理等地方政策性规定等等。