我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题；文化的问题就是老板的问题。企业能否持续经营，就是看企业能否持续的创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化，就是看老板能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。
我个人从事管理和研究近二十年，也从事过三年的培训和辅导工作，帮助过多家企业成长壮大。但一直没有弄明白那些曾今在我任职期间经历辉煌的企业，为什么当创造辉煌的这一代核心领导人离职后，就出现了人才一代不如一代，企业迅速走向衰败的怪圈呢？原因就在于没有培育出继承其传统的核心人才。

   真正使我完全弄明白这一问题，充分理解其企业文化的实质并能进行有效的策划和应用，还是在二十一世纪的第一个年头。在以人为本、以企业文化为核心的管理方针指导下，使一家面临困境的制造企业，在半年内扭亏为赢，两年内业绩增长4.8倍。这样的转变，如果仅仅是依靠一般的管理改善显然是不够的。然而这还远远不能充分体现企业文化的作用和潜力。
企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特经验，驱除不良的观念和习惯；使企业与员工拥有共同的目标和使命观，让员工以企业为荣，以工作为荣；牢固树立坚定的企业信念，以帮助每个员工自我激励；最重要的是必须明确企业的核心价值观，并以此来改造和培育员工及指导一切工作；树立起高效的优良工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性；从而产生出超强的企业凝聚力。并不断培育出能忠心为企业的目标和使命服务的优秀人才。说到底，就是要营造出一种符合企业发展和持续经营的、被员工接受并拥护和喜欢的企业经营方式、工作方式和生活方式。创造出自己成功的企业经营模式。

   市场竞争的背后是人才的竞争，人才竞争的背后是文化的竞争。明白这一点极其重要。从2005年开始，沿海各工业城市的民工荒愈演愈烈，各地也不断调高最低工资标准，以吸引民工满足本地的劳务需求，尤其是制造业的需求。但仍无法填补日益增大的用工缺口。在这样严峻的人力资源形势下，企业若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，必须通过营造优秀的企业文化凝聚人才，吸引竞争对手的人力资源，从而瓦解并削弱其竞争力，迫使其让出更多的市场。并最终使自己成为本行业（产品）细分市场的霸主。

   这是一场以企业文化的竞争，通过人力资源的争夺，对市场进行重新洗牌的商场争夺战，也是一场优胜劣汰的淘汰赛。
   得人心者得天下，得人才者得市场！
   先觉者必胜，后觉者必败