施耐德电气公司是总部设在法国的一家有140多年历史的老牌跨国企业，公司在人力资源管理上有自己一套方法。施耐德（中国）有限公司成立几年来，人员流失率呈下降趋势，其中一流人才基本没有流失。
施耐德（中国）有限公司人力资源部总监刘先生却告诉记者：近几年，施耐德（中国）公司骨干员工没有一个人离开。
据刘先生介绍：施耐德（中国）公司有580多人，真正算得上一流人才的只有20多人。
施耐德有限公司用几个条件来界定（认定）一流人才，这些条件是由中国区管委会（由公司总裁和各个部门的总监组成）共同讨论制定。
这些条件是：第一，在本公司工作一年以上；第二，在以往的业绩评估当中，综合评分不能低于3.5分（沿用施耐德全球统一的业绩考证系统，5分是完美，4分是优秀，3分是合格，2分是不太合格但有改进的可能，1分是马上淘汰）。第三，学历定在本科以上；第四，经各方面公认具备担任更高一级管理岗位的潜能，这需要本人的两级领导：即本企业的人力资源部，和施耐德电气中国总部人力资源部的综合认定。（利用一套软件，主要包括此人天生适合干哪一类行业，在这个领域里的天分是多少，可开发潜能是多少。）
施耐德公司有一个不成文的规定就是对员工“从不挽留”并且对离开的员工“不再重新录用”。刘先生解释公司这么做，无形给员工一个压力：你做出离开的抉择一定要慎重，其实是让员工珍惜在施耐德工作的机会。
“从不挽留”就是说：一个人一旦提出要走，公司不会挽留，只需知道是谁的问题，看看问题到底出在哪一方。
刘先生说：“我们认为，员工提出辞职一般都经过慎重的考虑，大多数员工不可能因为待遇问题离职。据我们199 9年离职分析报告显示：单纯因为待遇离职的员工只占总数的1%到2%，其他大部分人有各种各样的原因，比如说，出国、移民这样的私人原因，或者因为工作压力太重不能胜任工作，当然也有到竞争对手公司工作。对于这样的员工一旦提出辞职公司没有必要挽留他们，因为一个人提出辞职说明他的心已经离开了，你用调整岗位还是增加薪水的办法挽留他，都不可能使他很诚实、很踏实的工作。我们希望给员工一个很清晰的概念，你想走就义无反顾的走，不要利用走的借口争取什么利益。我们公司通过实施这么一种办法，离职率反而比以往有所下降（1999年施耐德中国公司的离职率是12%）。”
为什么施耐德（中国）公司不愿重新录用离职的员工？刘先生说：“我们认为，公司辞职的一些员工除了私人的原因外，大部分都到了公司竞争对手那里。从竞争对手单位再回到公司是我们比较忌讳的。因为在几个竞争企业之间人员过分频繁的来回流动是不利于公司的良性发展；再有，你既然离开我们公司了，你再回来的话等于是对那些踏踏实实在施耐德长期发展的员工是一种不公平，一般跳槽的员工大都追求更高的职位，再跳回来也会要求更高的职位，这对个人事业发展来说等于是走了一个捷径。
原载《人才市场报》转自中人网（B-01）
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